burnout<\/em> o agotamiento (28 % frente al 46 % del 2022), el 56 % de las encuestadas considera que su salud mental es motivo de preocupaci\u00f3n. Esto se debe a factores como la falta de desconexi\u00f3n del trabajo, las pocas posibilidades de hablar sobre salud mental en su organizaci\u00f3n y la estigmatizaci\u00f3n, entre otros.<\/p>\n\n\n\nLa encuesta revela que, en comparaci\u00f3n con las estad\u00edsticas de 2022, son pocas las mujeres que afirman recibir un apoyo adecuado en materia de salud mental por parte de sus empresas. Por ejemplo, el n\u00famero de mujeres que afirman sentirse c\u00f3modas hablando de su salud mental en el lugar de trabajo disminuy\u00f3 del 43 % en 2022 al 25 % en 2023. Adem\u00e1s, la presi\u00f3n de estar \u201cdisponible\u201d ha empeorado, ya que solo el 37 % de las mujeres afirma poderse desconectar del trabajo, y menos de la mitad de las encuestadas (42 %) califica de bueno o muy bueno su equilibrio entre el trabajo y la vida personal.<\/p>\n\n\n\n
2. Las mujeres luchan en silencio cuando se trata de la menstruaci\u00f3n y menopausia<\/strong><\/p>\n\n\n\nLa estigmatizaci\u00f3n en estos temas de salud es preocupante. El 15 % de las encuestadas afirma tener problemas relacionados con la menstruaci\u00f3n o la menopausia, y el 41 % de ellas dicen que trabajan para superar el dolor y las molestias. Adem\u00e1s, el 19 % de las mujeres que pidieron tiempo libre por estos problemas de salud no revelaron la verdadera raz\u00f3n, y un peque\u00f1o n\u00famero (7 %) que s\u00ed lo hizo, afirman que esto afect\u00f3 negativamente a su carrera profesional.<\/p>\n\n\n\n
Por otra parte, la mayor\u00eda de las mujeres (56 %) considera que es importante que los empresarios ofrezcan permisos retribuidos por s\u00edntomas menstruales o derivados de la menopausia. Sin embargo, la realidad es que solo el 30 % de las mujeres encuestadas afirma que su empresa ofrece esta posibilidad.<\/p>\n\n\n\n
3. Los factores externos al lugar del trabajo s\u00ed importan<\/strong><\/p>\n\n\n\nFuera del rubro del trabajo, tem\u00e1ticas como los derechos de la mujer figuran como la principal preocupaci\u00f3n de las encuestadas (59 %). Le siguen la seguridad financiera (58 %), salud mental y f\u00edsica (56 % cada una) y seguridad personal (54 %).<\/p>\n\n\n\n
Adem\u00e1s de su trabajo remunerado, las mujeres siguen teniendo la mayor responsabilidad de las tareas del hogar. El 46 % de las encuestadas que viven en pareja y tienen hijos dicen que ellas se encargan de la mayor parte del cuidado de los ni\u00f1os, mientras que la cifra de las mujeres que cuidan de otras personas dependientes asciende al 44 %. Asimismo, el 67 % de las mujeres afirman que su pareja es quien gana m\u00e1s dinero y el 37 % siente la necesidad de dar prioridad a la carrera profesional de su pareja sobre la suya, ya que esta persona es la principal proveedora en el hogar.<\/p>\n\n\n\n
4. La flexibilidad sustenta las opciones de carrera<\/strong><\/p>\n\n\n\nLas mujeres con mayor flexibilidad en el trabajo reportan una mayor productividad y lealtad a sus empleadores. La flexibilidad entorno a los horarios de trabajo, equilibrio entre la vida personal y laboral, oportunidades de desarrollo profesional y lugar de trabajo son algunas de las principales razones que sustentan sus opciones de carrera.<\/p>\n\n\n\n
Por su parte, el 97 % de las mujeres cree que pedir un horario flexible podr\u00eda afectar negativamente sus posibilidades de ascenso y promoci\u00f3n en el trabajo, y el 95 % considera poco probable que su carga de trabajo se adapte si pasan a un r\u00e9gimen de trabajo flexible.<\/p>\n\n\n\n
5. El trabajo h\u00edbrido es una gran oportunidad, pero tambi\u00e9n presenta dificultades para las mujeres<\/strong><\/p>\n\n\n\nCasi cuatro de cada diez mujeres (37 %) afirman haber sido excluidas de reuniones, decisiones o interacciones informales cuando trabajan de forma h\u00edbrida, y el 30 % de las trabajadoras con esta modalidad de contrato dicen que no tienen suficiente acceso a los l\u00edderes o altos dirigentes. Adem\u00e1s, la falta de previsibilidad y flexibilidad tambi\u00e9n afecta la experiencia de las mujeres en el trabajo h\u00edbrido.<\/p>\n\n\n\n
6. Las mujeres a\u00fan experimentan comportamientos no inclusivos y muchas no los informan a los empleadores<\/strong><\/p>\n\n\n\nLos comportamientos no inclusivos han disminuido, pero a\u00fan muchas mujeres declaran haber experimentado microagresiones en su trabajo; de hecho, la encuesta revela que el 44 % de las mujeres que sufrieron estas experiencias las informaron a sus empleadores. Sin embargo, ha habido una disminuci\u00f3n en la denuncia de acosos (59 %) en comparaci\u00f3n con las cifras de 2022 (65 %). Por otra parte, el principal motivo que dieron las mujeres para no denunciar los comportamientos no inclusivos fue por \u201cno considerar que el comportamiento fuera lo suficientemente grave como para denunciarlo\u201d.<\/p>\n\n\n\n
7. Los l\u00edderes en igualdad de g\u00e9nero se benefician de prestar atenci\u00f3n a estas tem\u00e1ticas<\/strong><\/p>\n\n\n\nAunque la igualdad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo es una prioridad declarada de muchas organizaciones, las mujeres siguen sin ver que se tomen suficientes medidas. La mayor\u00eda de las encuestadas (92 %) no cree que su empresa est\u00e9 tomando medidas concretas para cumplir su compromiso con la igualdad de g\u00e9nero, y el 48 % cree que no ha aumentado el apoyo de su empresa a las mujeres en el \u00faltimo a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n
Por otro lado, las mujeres que trabajan para empresas l\u00edderes en igualdad de g\u00e9nero siguen manifestando una salud mental m\u00e1s positiva, son m\u00e1s propensas a recomendar su empresa a otras personas, tienen un modelo de trabajo con el cual est\u00e1n m\u00e1s satisfechas y son menos proclives a experimentar comportamientos no inclusivos. Por lo cual, se entrev\u00e9 que una cultura organizacional inclusiva puede aumentar la confianza de las trabajadoras. Asimismo, ninguna de las mujeres encuestadas que trabajan para l\u00edderes en igualdad de g\u00e9nero busca un nuevo empleo, y casi el 70 % tiene previsto permanecer en su empresa actual al menos por tres a\u00f1os o m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n
Recomendaciones<\/strong><\/p>\n\n\n\nLas siguientes son algunas de las recomendaciones que los empresarios pueden adoptar para propender por un espacio m\u00e1s inclusivo para las mujeres:<\/p>\n\n\n\n
\n- Aprender de los l\u00edderes en igualdad de g\u00e9nero e integrar tres elementos facilitadores b\u00e1sicos:
– Proporcionar una cultura plenamente integradora y respetuosa
– Adoptar un enfoque organizacional que equilibre la vida personal y laboral.
– Crear oportunidades de desarrollo. <\/li>\n\n\n\n - Centrarse en proporcionar un apoyo adecuado en materia de salud mental y ser implacables a la hora de eliminar el estigma.<\/li>\n\n\n\n
- Comprender el impacto de la salud de la mujer, hablar de ello y tomar medidas que se adapten a las necesidades de las trabajadoras.<\/li>\n\n\n\n
- Comprometerse plenamente con el trabajo flexible y permitirlo para todos los trabajadores a trav\u00e9s de una cultura de apoyo y comunicaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Poner en marcha procedimientos que simplifiquen y faciliten la denuncia de comportamientos no inclusivos de cualquier tipo. Adem\u00e1s de concientizar a la organizaci\u00f3n sobre estos comportamientos, su impacto y establecer mecanismos que infundan confianza en las mujeres sobre las medidas que se tomar\u00e1n en caso de denuncia.<\/li>\n\n\n\n
- Comprender la interseccionalidad y las experiencias de las mujeres LGBTI+ para abordar su impacto y establecer mecanismos de prevenci\u00f3n ante las agresiones que puedan presentar. Esto, junto con un enfoque en las intervenciones que permita una cultura m\u00e1s inclusiva para todos.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
\n\n\n\n[1]<\/a> Pa\u00edses encuestados: Alemania, Australia, Brasil, Canad\u00e1, China, Estados Unidos, Indica, Jap\u00f3n, Reino Unido y Sud\u00e1frica.<\/p>\n\n\n\n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Conozca cu\u00e1les son las opiniones y experiencias de las mujeres en sus lugares de trabajo de acuerdo con la encuesta \u201cMujeres en el trabajo: una perspectiva global\u201d realizada por Deloitte, y tenga en cuenta las recomendaciones para propender por un espacio de trabajo m\u00e1s inclusivo.<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":10100,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5,521],"tags":[],"class_list":["post-10110","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-contenidos","category-laboral-contenidos"],"views":503,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10110","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10110"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10110\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14263,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10110\/revisions\/14263"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10100"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10110"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=10110"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/incp.org.co\/ContArte\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=10110"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}