¿Qué clase de sanciones son apropiadas aplicar para un empleado que ha cometido una falta al reglamento interno de trabajo?

tratoUna persona que entra a una compañía como un empleado nuevo debe en principio poner especial atención y cumplir con las normas establecidas en el reglamento interno de trabajo de la empresa y, aunque el empleador tiene la faculta de aplicar sanciones a quienes incumplan dicho reglamento, el Código Sustantivo de Trabajo indica que en toda ocasión hay que respetar al trabajador y no recurrir a penas corporales, tampoco a medidas lesivas a la integridad del mismo. Por lo tanto, las sanciones apropiadas para aplicar a un empleado que ha cometido una falta (leve, moderada o grave) serían por ejemplo, un llamado de atención, una multa o suspensión del trabajo, dependiendo de la gravedad de esta.

 Redacción INCP a partir de artículo publicado por El Empleo

 Para mayor información, puede referirse al artículo titulado “Del llamado de atención a las sanciones en el trabajo” de la fuente El Empleo.

 Del llamado de atención a las sanciones en el trabajo

 Inasistencias, incumplimiento en tareas y conflictos entre compañeros son las principales causas.

Al ingresar a una empresa, los empleados están sujetos a normas consignadas en el reglamento interno de trabajo y su incumplimiento puede conllevar amonestaciones leves, moderadas o graves.

Aunque el empleador tiene potestad para fijar las sanciones disciplinarias en el reglamento, el Código Sustantivo del Trabajo señala que siempre hay que respetar al trabajador y no imponer penas corporales ni medidas lesivas a su dignidad.

En ese sentido, dentro de las sanciones que pueden aplicarse se encuentran los llamados de atención (los cuales por lo general se presentan cuando la falta o infracción cometida ha sido calificada como leve), las multas y la suspensión del trabajo, advierte Felipe Torrado, asesor legal de ESSENTIA.

“La sanción se impone teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida y en atención al principio de proporcionalidad”, agrega Torrado.

Rafael McCausland, abogado de la firma Arrubla Devis Asociados, explica que las sanciones consistentes en la suspensión de labores no podrán exceder de ocho días por primera vez, ni de dos meses en caso de reincidencia.

Igualmente, hay otras sanciones que derivan en multas, las cuales solo podrán ser impuestas con motivo de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario diario, apunta McCausland.

Este dinero debe ser consignado en una cuenta especial con el fin exclusivo de premiar a los trabajadores de la empresa, tal cual establece la legislación laboral. La multa puede ser descontada del sueldo y dicha medida no exime al empleador de descontar el pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Las sanciones también pueden establecerse por medio de pacto, convención colectiva, fallo arbitral o contrato individual.

María José Sáenz, directora de Recursos Humanos en Sutherland, afirma que las sanciones deben ser de conocimiento general, por ello tienen que presentarse en un entrenamiento de las políticas y reglamentaciones, dejarse por escrito y consignar la firma del empleado en demostración de su entendimiento.

“Una de las fallas constantes en las empresas es que realizan un proceso de inducción generalmente intensivo y luego se olvidan del tema. Es necesario establecer sistemas de comunicación permanentes y lo que llamamos reinducción periódica, para alinear estratégicamente a su gente y alcanzar así mejores objetivos”, coincide Rodrigo Ferro Ruiz, gerente de Planeación en Azul Innovación y Crecimiento Empresarial.

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Fuente: El Empleo

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