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Nueva regulación de trabajo en casa: ¿cumplió con las expectativas?

Por PwC

La necesidad de cumplir con el aislamiento obligatorio provocado por la pandemia del covid-19 hizo que en Colombia fuera indispensable la posibilidad de trabajar desde casa. Desde hace más de un año, empleadores y empleados han evidenciado las ventajas de esta forma de trabajo, a pesar de que cuando el teletrabajo fue creado por la Ley 1221 de 2008, resultó inviable debido a las excesivas cargas administrativas, económicas y de control para los empleadores.

Como respuesta a este vacío, el Ministerio del Trabajo, mediante la Circular 021 de marzo de 2020, aclaró que el empleador se encontraba facultado para habilitar el trabajo en casa de manera transitoria durante la emergencia sanitaria. Así, por tratarse de una medida temporal, el trabajo en casa difiere del teletrabajo y por lo tanto no existe la necesidad de cumplir con todos los requisitos legales exigibles a esta modalidad.

Al concebir el trabajo en casa como una medida transitoria, surgió la duda entre los empleadores sobre qué pasaría después de superada la emergencia sanitaria. ¿Podrían las empresas, que descubrieron en el trabajo en casa una forma de trabajo eficiente, continuar utilizando esta modalidad de trabajo permanentemente respecto a los trabajadores que fueron vinculados para prestar servicios en las instalaciones del empleador?

Dichas inquietudes parecían haber sido recogidas por el Gobierno y los legisladores, quienes tramitaron en el Congreso de la República una ley que regula el trabajo en casa. Aunque la ley no ha sido sancionada por el presidente de la República, se conoce el texto conciliado que incluye temas importantes como una jornada laboral máxima que no podrá exceder la jornada actualmente establecida en el Código Sustantivo del Trabajo; la imposibilidad de modificar las condiciones laborales inicialmente pactadas; el derecho a la desconexión laboral; y un auxilio de conectividad.

No obstante, sorprende que esta ley solo habilite el trabajo en casa como una medida temporal y excepcional, y que no contenga lo que los empleadores estaban esperando. Desde el sector privado se esperaba un marco normativo que establezca las características del trabajo en casa como una medida permanente, pero que no incurra en las mismas cargas que implica el teletrabajo.

¿Qué deberían hacer entonces las empresas que esperaban establecer el trabajo en casa como una medida permanente? ¿Deberán adoptar la modalidad de teletrabajo, la cual no resultó viable para muchos? O, por el contrario, ¿deberán llegar a acuerdos individualizados con sus trabajadores?

Es evidente entonces que esta nueva regulación de trabajo en casa no resuelve las necesidades de los empresarios ni de los empleados pues, según la encuesta Hopes & Fears, realizada por PwC a más de 30.000 personas en 19 países del mundo, nueve de cada diez personas que pueden trabajar de forma remota lo prefieren así. Esta nueva ley se limita a regular el trabajo en casa cuando debe habilitarse por situaciones extraordinarias, sin traer nada novedoso al país de tendencias mundiales sobre modelos alternativos de trabajo.

Ante la inoperancia de la modalidad del teletrabajo y la condición de temporalidad que esta nueva regulación le da al trabajo en casa, los empleadores deberán volcar sus expectativas a la modalidad de trabajo incluida por el Gobierno en la Ley 2069 de 2020, o Ley de Emprendimiento, de “trabajo remoto” como la respuesta permanente y definitiva a las necesidades de trabajo no presencial. No obstante, tendrán que esperar a la reglamentación que emitirá el Gobierno, la cual −se espera− interiorice las nuevas tendencias a las que están migrando los modelos de trabajo con el fin de beneficiar a los empleadores y empleados, y aportar a la recuperación económica. Esperemos que la tercera sea la vencida.

Adriana Hincapié
Directora de servicios laborales

 

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