Es necesario contar primero con el convencimiento de los integrantes de esta área y su posterior responsabilidad en mostrar su potencial y así, volverse aliados estratégicos de cada organización.

El papel del hombre en las organizaciones ha tenido diferentes funciones a través de la historia, el cual, puede definirse en tres momentos: Mecanicista, Organicista y Holográfico (Morales, 1986). En el primero, el ser humano cumplía un rol operativo, enfocado a procesos técnicos de producción, solo unos pocos individuos debían pensar, el resto, debía ejecutar una tarea; en el segundo, hubo un cambio significativo, puesto que ya los trabajadores eran considerados personas valorables y a partir de ello, su labor era recompensada con la satisfacción de necesidades superiores (Maslow); y en el último, más cercano a los procesos contemporáneos, asume un rol más activo, en donde es un ser capaz de desarrollar todas sus potencialidades en función de alcanzar los objetivos organizacionales.

Y es precisamente en ese rol organizacional que el área centrada en gestionar talentos surge. Área que también ha tenido una evolución desde sus inicios pasando desde un interés único de responder preguntas de los obreros, a finales del Siglo XIX, hasta llegar a la valoración personal de que cada colaborador es único y esencial en la sostenibilidad y sustentabilidad de la organización. Aunque los cambios según cada época parecieran ser claros, esas transiciones no han sido fáciles de lograr, a tal punto que, hoy algunas organizaciones del país siguen persiguiendo enfoques que buscan únicamente responder a las necesidades básicas de los colaboradores o al cumplimiento de objetivos sin detenerse a analizar los costos emocionales y los impactos a largo plazo, a pesar de que el enfoque ha cambiado sustancialmente. No obstante también hay empresas de avanzada, que centran sus esfuerzos en agregar valor 360º y nos invitan a asomarnos al futuro de la gestión de personas.

Desde hace unos años, ese progreso está llevando a nuevas tendencias y formas de ver esta área pero, siguiendo la línea de transición, su identidad se puede ver ajustada tomando elementos “porque sí” de distintas partes, que en un inicio muestran un abanico de posibilidades para resolver incógnitas, pero que al final corren el riesgo de convertirse en un tema de moda; si bien estos elementos pueden ser útiles para administrar el personal, pueden facilitar la deslegitimación del verdadero propósito de la gestión humana en las organizaciones.

Entonces, ¿qué se encuentra en las áreas de gestión humana? En algunas organizaciones es percibida por muchos como un departamento pasivo, orientado a la prestación de servicios y esto suele ser reforzado a través de eventos como seminarios, foros internacionales y conferencias en donde se explican lacónicamente estos temas, y puede que para algunos sea el paso para romper con viejas ideas o incluso considerarse un nuevo estilo de administración de personas, sin embargo, algunas de  estas al no estar sustentadas pierden fuerza y se convierten en un “cuento de hadas” en una realidad no siempre tan agradable.

Sin embargo, no se puede negar el avance y el enfoque que quiere primar en esta área, ya las organizaciones no quieren hablar de ambiente laboral, sino de felicidad, anhelan cambiar el identificador de sus directores y gerentes, y desean modificar un lenguaje tradicional por uno más “humano”, por tanto, palabras como debilidad (oportunidad de mejora), intervención (transformación), medición (valoración), recurso humano (talento), jefes (líderes), empleados (colaboradores) son dichas de otras formas para referirse a organizaciones que piensan más en su gente. Y estas tendencias en conceptos acompañan la idea más reciente del área que es crear valor. Ya se intenta dejar atrás el tema administrativo, o netamente de valoración del colaborador y potenciador de sus competencias; lo que busca este nuevo enfoque es, con un conglomerado de todo lo que el área históricamente trabajó, crear un valor agregado importante tanto para la organización, como para los colaboradores y todos los stakeholders relacionados. Por ende, no está mal hacer uso de estos conceptos al tener una justificación y acciones congruentes para realizarlo, pero hay que cuidar que no se caiga en que el cambio se dé solo para que “suene más bonito”, sea “mejor visto” o sencillamente se esté acorde a las tendencias.

El potencial que tiene la gestión de personas es descomunal, puesto que puede convertirse en el centro de la organización gracias a que bajo su gestión se encuentra el intangible más importante en las organizaciones, las personas. Esto debe estar acompañado de una visión proactiva y un enfoque en la estrategia del negocio. Pero para que efectivamente se dé ese paso y se valore los grandes aportes que puede generar al negocio, es necesario contar primero con el convencimiento de los integrantes de este área y su posterior responsabilidad en lograr mostrar su potencial y así volverse aliados estratégicos organizacionales.

Fuente: Great Place to Work