En momentos de crisis de confianza, como el que afecta hoy al sector empresarial por malas prácticas de algunos de sus integrantes, surge la inquietud por comprender cómo llegamos a este punto y cómo afinamos la brújula hacia el futuro.

 Es cierto que las exigencias del mercado y la incertidumbre respecto del devenir del país hacen que la pista se ponga difícil para la mayoría de las empresas. Sin embargo, eso no justifica caer en conductas reñidas con la ética y la ley. Luego, ¿cuáles son entonces aquellos puntos ciegos o factores que empujan a quienes lideran o trabajan en empresas a tomar decisiones tan desacertadas? Este tipo de preguntas, que suelen hacerse respecto de otros, debemos también hacerlas permanentemente en nuestras propias organizaciones, generando una cultura de buenas prácticas.

Más allá de contar con los mecanismos necesarios de control interno, hay dinámicas laborales y culturas organizacionales que favorecen decisiones orientadas a la sostenibilidad y al bien común.

 Por ejemplo, ¿cómo definimos y medimos el éxito en nuestras empresas y de qué forma se plasma en los incentivos? Si premiamos el éxito solo considerando el crecimiento material y los resultados inmediatos, la cultura organizacional será marcada por esos valores utilitaristas que podrían no coincidir con los valores institucionales que se declaran junto con la misión y visión. En cambio, si el modelo de negocio tiene como su centro el desarrollo integral de todos quienes componen la empresa, todo ello apostando por un negocio sustentable en el largo plazo en armonía con la sociedad, entonces la cultura organizacional será atravesada por valores positivos que serán mucho más difíciles de transgredir.

 Los incentivos bien utilizados cumplen una función necesaria de gratificar el esfuerzo y retener talentos, pero su aplicación desorientada puede pervertirlos. Los incentivos no pueden transformarse en una herramienta de coacción que “empuja” al ejecutivo a no escatimar en medios para recibirlos, transgrediendo la libertad y la dignidad de las personas. En cambio, cuando sirven a un objetivo legítimo, los incentivos logran alinear los fines con los medios en forma virtuosa, promoviendo el desarrollo de mejores profesionales y mejores personas.

Existen casos de buenas experiencias con los incentivos a largo plazo, que premian la gestión sostenible de diversas maneras. Estos tienen mejores resultados cuando se aplican a los ejecutivos de primera y segunda línea, ya que son los que llevan a la práctica las políticas corporativas y los mandatos del directorio. Una productividad sostenible, medida desde las dimensiones económica, social, humana y ambiental, define un cierto marco de acción sobre lo permitido y lo que no lo es, independiente de la exclusiva meta económica del trimestre o semestre. Los ejecutivos deben tener la certidumbre de que serán reconocidos por la coherencia y consistencia de su trabajo, tanto en los resultados como en la forma que fueron obtenidos.

Adicionalmente, surge la reflexión respecto del impacto que implica la mera revisión de los balances financieros, en los cuales no se logran expresar comportamientos ni procederes éticos de niguna naturaleza. Una necesaria autocrítica podría comenzar en los directorios de las compañías, la cual sea transmitida y aplicada al resto de la organización.

Fuente: CNN Expansión